人力资源部门是否为接受人工智能做好准备?

  专家指出,人工智能可以给人力资源部门的工作增加动力,但前提是他们要做好准备。

  如果人工智能对人力资源部门产生深远影响,那么需要组织做好准备。这不是一项简单的任务,人力资源部门是否有足够的时间来准备?

  Nexient公司主管人力资源的副总裁Dan Broekhuizen说,“显然对于人力资源部门来说,时间并不足够,我们仍在使用过时的指标。除了人员的更替率,没有可量化的方法来确定组织人员职业生涯的健康发展。也许每年一次的调查会给人们带来一些想法,但是每年的调查就像打保龄球一样,直到球瓶倒下去之后才会看到最终结果,而这种信息获得太少,也太晚了。因此这是一个滞后的指标。”

  Broekhuizen指出,有一些积极进取的组织已经走在了前面,但这只是一些例外而不是常态。如果仔细了解人力资源和人工智能的发展愿景,就不会变得那么乐观。2019年1月,人力资源行业期刊《劳动力》刊登了一篇文章,其标题是“人工智能即将到来,而人力资源还没有准备好。”

  文章指出,“IBM、普华永道和德勤公司在过去18个月内对人工智能对人力资源的影响进行了调查,而且信息很明确:企业需要人工智能,但他们没有人才、领导力或人力资源团队没有信心来实现这一目标。”

  Broekhuizen认为这可能是原因之一。首先,人力资源部门就是像过去常用的IT组织一样,仍然被视为成本中心,而不是战略业务部门。实际上,人力资源主管需要进行类似于其IT主管正在进行的转型工作。

  Broekhuizen说,“到目前为止,任何代表人力资源部门或人员的支出都被视为支出而不是投资。由于员工问题被视为一种‘软’问题,对他们的投资将始终落后于更好的企业资源计划(ERP)或基础设施或金融工具的投资,人力资源团队仍然为此争论,并提出‘我们怎么可能期望投资人工智能,甚至考虑在求职者跟踪系统(ATS)和人力资源信息系统(HRIS)之上进行技术投资?’这样的问题。”

  其他因素还包括可能缺乏组织高管支持,尤其是首席执行官和首席财务官,这可能与预算和优先级问题相重叠。另一个问题也同样重要:没有人真正期望人工智能能够帮助人力资源部门进行预测或计划,或者甚至对人工智能没有基本的了解。

  Broekhuizen说,“有多少组织期望他们的员工或团队在技术和人工智能方面处于领先地位?作为一个群体,我们更关注责任,遵守规则,并且公平和一致地对待每个人,而不是使用人工智能解锁的预测性和规范性功能。在技术和人工智能方面,很少有人认为人力资源团队是最先进的。我们一点线索也没有,因为我们没有预料到这一点。”

  事实上,在新技术的采用方面,人力资源部门通常被认为是一个落后者,不管公平与否。它在人工智能方面的做法并没有改变这种声誉。

  Nintex公司技术传播者Terry Simpson说,“很多时候,人力资源决策者害怕使用技术工具。”他表示,由于其巨大的潜在范围,人工智能可能更加令人生畏,但企业可以通过早期的成功故事来解决这个问题。人力资源实际上是成熟的,因为它有很多共同的、可重复的过程。

  Simpson说,“一旦他们获得了一些快速简单的胜利,就会变得非常上瘾,很快其他的过程也会随之而来。”

  人工智能和人力资源如何结合在一起

  在人力资源可以帮助组织其他人员计划和发展人工智能的长期影响之前,这种情况仍然在大多数公司中,企业需要了解人工智能如何改变自己的部门。Simpson指出,人力资源工作本身可以成为人工智能入门的良好起点,或者至少具有更高的自动化水平,即使它最初缺乏认知能力。

  Simpson说,“大多数人力资源组织通常都必须以非常一致的方式遵循许多流程。其中一些流程包括入职、离职、员工审查、政策签核、福利、一般咨询、投诉等。其中许多过程对时间非常敏感,因此将人工智能引入混合中可以消除许多限制,这些限制是我们人类通过在每个步骤中添加文档和其他任务来引入的。”

  他指出,员工离职是一个时间敏感的任务,特别是在计划之外或意外情况下。他说,“通过配置技术来处理这种情况,人力资源员工将能够专注于更重要的任务,并为非人力资源员工提供出色的体验。”

  除了基于规则的流程之外,人力资源专业人员还可以考虑更广泛的人工智能,从人工智能在下一次推广中发挥作用到促使组织结构的层次化变革等等。Broekhuizen说:“我们开始看到人工智能在增强和提高决策能力和决策速度方面的能力。”

  他列举了一系列发人深省的场景,在这些场景中,人工智能与人类智能和思维相平衡,可以重塑工作场所:

  •缩短人才招聘的等待时间

  •预测哪些团队成员更有可能离职

  •让领导团队了解谁适合晋升

  •在职业决策中为个人贡献者提供更多自由和参与

  •使知识工作者能够基于更好的启发式方法做出更好的决策

  •根据知识和权力,在层次结构方面扁平化组织结构。

  在此举了六个例子,人们就应该真正了解为什么企业对人力资源对人工智能的准备有顾虑。Broekhuizen说:“这将加快决策速度,迫使管理者成为领导者,并使个人贡献者对他们工作的范围和规模产生更多的影响。”

  人力资源专业人员如何更积极地做好准备

  如果从各方面开始,那么专注于提高现有流程的自动化可能是明智的,无论是使用机器人流程自动化(RPA)还是其他技术。做到这一点的第一步是记录自己的流程;事实上,专家指出,机器人流程自动化(RPA)失败的一个常见原因是组织试图自动化他们不完全理解的流程。

  Simpson说:“组织喜欢首先从简单事物开始。像停机请求这样的东西非常简单,可以实现自动化。”

  Broekhuizen认为,在更大的范围内,认为准备必须从更大的意识开始。他说,“人力资源专家应该意识到人工智能将极大地影响他们目前在组织中所扮演的角色。无论人们的态度是欢迎还是拒绝,或者是冷漠,人工智能正在到来,它可能是好事,也可能是坏事。它将为决策者和员工提供公平的竞争环境。”

  人工智能专家通常会注意到,人工智能的正确操作仍然需要大量的人工监督和决策。这对人力资源来说是一个巨大的机会,但它需要改变。

  Broekhuizen说,“如果组织的人员功能仍然具有相关性,那么其相关性将取决于转变为促进批判性思维的能力,并能够将这些批判性思维技能带给组织的其他部门。人工智能可能可以根据机器学习和算法找到模式并做出假设,但谦虚和批判性思维仍然是机器人无法复制的能力。正是这些能力将决定一个组织是其所在行业的战略执行者还是参与者。”

  人力资源部门在组织的发展方面将成为一支相当强大的力量,其前提是其领导者和从业者能够挖掘潜力而不是隐藏。

  Broekhuizen建议说,“不要害怕人工智能,而是接受它,推动它,并愿意适应其改变的工作。与其等待,不如行动。人工智能将会颠覆每个人的工作内容。而能够理解这种颠覆,并能为如何应对这种变化提供指导的人员将是无价的。”

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